Entra en vigor el Real Decreto-Ley 5/2023 que amplía las causas de nulidad de los despidos

La normativa introduce nuevas causas expresas de nulidad de los despidos, tanto objetivos como disciplinarios, en torno a las medidas de conciliación. A partir del 30 de junio de 2023 entra en vigor la incorporación de nuevas medidas relacionadas a los nuevos permisos para progenitores.

Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

En concreto, en el texto se establece expresamente la modificación del art. 53.4 (despido objetivo) y del art. 55.5 del ET (despido disciplinario) para introducir nuevos supuestos expresos de nulidad.

Artículo 53.4 ET Despido Objetivo

Será nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

• Personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

• Trabajadoras embarazadas, trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

Artículo 55.5 ET Despido Disciplinario

Será nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

• Personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

• Trabajadoras embarazadas, trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

Situaciones de nulidad a las peticiones de adaptación de la jornada (art. 34.8 del ET)

Es fundamental tener en cuenta que se abordan dos situaciones de nulidad:

• Haber solicitado la petición de adaptación
• Estar disfrutando de la adaptación de jornada

Esto es importante, ya que el mero hecho de realizar la solicitud a la empresa ya blindará a la persona trabajadora frente al despido, independientemente de lo que suceda a lo largo del proceso de negociación.

Asimismo, se reduce el plazo de negociación de 30 a 15 días, a salvo de lo que pueda establecerse vía negociación colectiva y, lo que es más importante, la nueva redacción establece expresamente que la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con ésta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Por tanto, si en el plazo establecido la empresa no deniega, de forma acreditada y justificando los motivos de la denegación, la petición se entenderá que se concede tácitamente lo solicitado por la persona trabajadora.

Aunque el hecho de ser despedido por haber solicitado o haberse acogido a un permiso retribuido se encuadra dentro de los supuestos que permitían solicitar la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad, el hecho de modificar expresamente tanto el art. 53 como el art. 55 del ET es de gran relevancia, puesto que se eleva expresamente a la categoría de nulidad objetiva o automática el despido por haber disfrutado de estos permisos. Esto significa que, en caso de despido, ya sea objetivo o disciplinario, si la empresa no logra acreditar la procedencia del despido, éste será declarado nulo.