Efectos de la nueva reforma laboral a partir de abril

La reforma laboral ha traído controversia e incertidumbre tanto a empresas como a asesores.

Desde el pasado 31 de marzo entró en vigor total las nuevas legalidades de la reforma laboral. A continuación, exponemos las principales novedades legales:

Contratos Temporales

Todos los contratos se presumen ya como indefinidos.

Desaparecen los contratos temporales por obra y servicio, conocidos como los 401 y 501, y sólo dejan un contrato temporal, que será el entendido como 402 y 502, que podrá usarse cuando concurran únicamente dos causas:

• Sustitución

Los contratos de sustitución, conocidos también como contratos de interinidad, podrá seguir usándose para cubrir el puesto del trabajador con derecho a la reserva de su puesto de trabajo, para cubrir un puesto durante procesos de selección o promoción, y para completar la jornada de un trabajador que esté en jornada reducida por la causa que sea.

• Circunstancias de la producción

Sólo podrán usarse para un incremento ocasional e imprevisible de volumen de faena y cubrir vaivenes de la producción que generan perturbaciones en la actividad normal de la empresa, entre el nivel estable del negocio y el que se necesita. Para estos contratos, se deberá incluir el colectivo del trabajador 967, y no podrán tener una duración superior a 6 meses.

La otra causa por la cual deberemos usar esta tipología de contratación es para situaciones ocasionales y previsibles por una duración limitada a 90 días naturales al año, sin que en ningún caso se puedan ocasionar encadenamiento de contratos. En esta ocasión deberemos usar el colectivo del trabajador 968, y en los supuestos de que se vuelva a contratar a la misma persona por uno o varios días más, se deberá indicar la fecha de inicio de contrato del primer contrato, en los casos de que no hayan pasado más de 30 días entre contratación y contratación.

Al indicar la fecha del contrato inicial evitaremos volver a pagar recargo siempre que la suma de todos los días de alta de los dos contratos sobrepase los 30 días.

Para las empresas de contratación temporal, también será de aplicación esta nueva normativa.

La nueva reforma laboral también ha puesto nuevos límites más represivos de encadenamiento de contratos:

• Se reduce de 24 meses a 18 el plazo consentido para el encadenamiento de contratos eventuales, cuyo incumplimiento derivará a la adquisición de la condición de contrato indefinido. Para le cálculo de encadenamiento, contaran solamente los contratos vigentes a 31 de diciembre 2021.

• Se presumirá también indefinidos los trabajadores que hayan trabajado en una misma empresa más de 18 meses en un periodo de dos años con contratos de temporalidad determinada.

Contratos Formativos

La reforma laboral ha dado pie a la creación de dos nuevos tipos de contratos para la formación:

• Contrato para la obtención de práctica profesional

Son contratos dirigidos a las personas que ya hayan obtenido el título universitario o certificado de Formación Profesional o algún título equivalente.

Estos contratos tendrán una duración de entre seis meses y un año.

Este tipo de contratos se han de registrar dentro de los tres años posteriores y consecutivos a la adquisición del título mencionado. Este periodo se alarga hasta cinco años en casos de personas con discapacidad.

• Contrato de formación en alternancia

Son contratos duales que combinan la formación y el trabajo, cuya duración debe ser entre 3 meses y 2 años.

Estos contratos no limitan la edad del estudiante (salvo algún FP específico que limita a 30 años como máximo, e implican a que el estudiante contratado sea supervisado por un tutor.

El tiempo trabajador será como máximo del 65% de la jornada del convenio el primer año, y del 85% el segundo año. Su retribución será fijada por convenio, pero no podrá ser inferior al 60% del puesto que ocupe en el primer año, ni del 75% en su segundo año, y nunca inferior al SMI.

Contratos Indefinidos para la Construcción

La nueva reforma ha traído la creación de un contrato nuevo para el sector de la construcción.

Consiste en un contrato cuya finalización implica la recolocación del trabajador en una nueva obra, incluso si hubiera que recualificarlo, para que se ajustase al nuevo puesto.

La extinción de este tipo de contrato puede deberse a motivos inherentes a la persona, como por ejemplo no adecuarse a ningún puesto o que no haya empleo en otra obra de la misma provincia.

Esta extinción de este tipo de contrato conllevará una indemnización del 7% de los conceptos salariales que se establecen en el convenio aplicado y que hayan sido devengados durante la relación laboral, excluyendo al personal de estructura de personal de este tipo de empresas.

Contratos Fijo-Discontinuos

A partir de este abril, se impulsa la contratación con tipos de contrato fijos-discontinuos.

Este tipo de contratos tienen condición de indefinidos, pero son más volubles por su carácter intermitente, por lo que puede reemplazar a los contratos que hasta ahora realizábamos con duración temporal. También están destinados para la prestación de servicios mercantiles o administrativas, siempre que están sean previsibles; y para empresas de trabajos temporales, conocidas como ETT.

Estos contratos estarán asociados a trabajos estacionales o a actividades de temporada, y para “periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados”.